Évaluation : Tendances Été-Automne 2016

 

26/04/2016

 Chaque année, HPE nous présente son défilé de nouveautés sur le sujet toujours séduisant de l’évaluation.

Parmi les articles à la mode, se déclineront cette année :

  • la notation à 3 bandes qui avait déjà connu il y a cinq ans une belle visibilité.
  • les critères comportementaux, présentés il y a deux saisons mais largement démodés l’année dernière.
  • les entretiens trimestriels, nouvel habillage purement esthétique du suivi des salariés.

De très nombreuses entreprises (Adobe, Accenture, General Electric…) abandonnent l’évaluation pour éviter stress inutile et coûts induits.

HPE persiste sur ce sujet démodé et évite de traiter les questions importantes pour notre travail – une organisation efficace, un travail équilibré pour chaque salarié et une stratégie d’avenir HPE !

L’évaluation reste récurrente mais l’UGICT donne des clés pour permettre à chacun de faire sa propre analyse.

 

Trois bandes pour le billard (français ?) FY16 !

petit-billard-entre-potes« Accelerating » :

En accélération

  • « Driving » :

En mouvement continu

  • « Stalled » :

Stationnaire

 

Ce sont les trois notes que souhaite utiliser la direction HPE pour vous faire passer sur le billard d’évaluation FY16. Le jeu précédent à 5 niveaux était déjà un casse-tête chinois pour allouer une case à chacun des salariés. Avec trois niveaux, ce sera du velours avec des salariés évalués sur le mode :

likedislike

Ce pourrait être risible s’il n’y avait cet impact pour les salariés, impact de carrière dans HPE mais aussi impact santé à cause du stress que procure cette évaluation.

En compactant les deux anciens niveaux les plus bas (PA « Partially Achieve » et DN « Do Not achieve ») en un seul niveau « Stalled », la direction d’HPE  risque d’insécuriser un plus grand nombre de salariés, leur infligeant une même note négative et contraignant à suivre un plan de retour à la performance autrefois obligatoire pour la seule note DN.

Si ce système à trois notes semble préoccupant, la précipitation avec laquelle la direction veut l’imposer sur FY16 est dénuée de sens.

Pour rappel, le code du travail est très bref sur le sujet de l’évaluation mais explicite :

Article 1222-3 : Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard.

Si la direction HPE a une compréhension objective de cet article du code du travail, elle ne prendra pas le risque de mettre en œuvre cette mesure sur FY16.

FY17 : retour de « mauvais » comportements

Sous le prétexte d’une improbable « nouvelle culture HPE », la direction souhaite réintroduire en FY17 les objectifs comportementaux. Ceux-ci n’ont encore jamais été appliqués en France malgré les efforts de la « Corp » et de la direction HPE. Et voilà que devraient resurgir ces interprétations du « comportement » du salarié, interprétations par nature très subjectives. Une évaluation aux petits oignons mais susceptible d’en faire larmoyer plus d’un…. Encore une occasion de générer un sentiment d’incertitude chez des salariés, déjà bousculés par des PSE à répétition et les classements GPEC façon Standard & Poors.

« We grow : respect, relate, collaborate »/ « Bias for action : anticipate, respond, perform »/ « Innovators at heart »…”

Voici le genre de “critères comportementaux” à géométrie variable auxquels nous serions soumis. Nous rediscuterons de pied ferme au sein du comité d’entreprise ou dans d’autres réunions avant leur mise en œuvre, souhaitée par la Direction sur FY17.

L’évaluation : le moyen de … s’entretenir

Avec cette refonte de l’évaluation, a été présenté au comité d’entreprise et au CHSCT le nouveau suivi des salariés par les managers.

Désormais quatre entretiens annuels seraient obligatoires entre salarié et manager.

Le suivi du travail du salarié – qui incombe naturellement au manager- est ainsi codifié par un nombre d’entretiens et d’éventuelles traces dans Workday.

Tout au plaisir d’imaginer rencontrer quatre fois son manager au lieu de deux, chacun peut se poser une question suivante :

Quel suivi effectif sera déployé, quand un seul manager doit accompagner le développement d’une trentaine de salariés, non plus une ou deux fois par an mais quatre fois ?

Sur ce processus d’évaluation, la vigilance de chaque salarié est indispensable.

Elle doit accompagner la disponibilité et l’énergie des représentants du personnel qui doivent les soutenir.

Gardez donc les yeux ouverts sur ce processus d’évaluation !

Questionnement
Quizz1) Qu’est-ce que la Focal Point Review ?

a)Un passe-temps managérial

b)Une Façon de Prôner les Rivalités

c)Un système d’évaluation des salariés HP

2) En quoi consistera le suivi des salariés dans le futur processus PFR ?

a)Un repas gastronomique annuel avec son manager dans un restaurant huppé

b)Un entretien à partir de 20000 km de mails atteints

c)4 entretiens par an

3) Sur quelle base la Direction propose-t-elle d’effectuer une notation

a)Index levé pour prendre le sens du vent : Suroît = « good » ! Noroît = « bad luck » !

b)Appel à un consultant extérieur (marabout de niveau expert a minima)

c)Marc de café instantané

d)3 bandes avec libellés type station spatiale : en accélération, stationnaire, en mouvement

4) Que pensez-vous de l’introduction de critères comportementaux dans les objectifs ?

a)EQuizzSolnfin ! la subjectivité est officielle dans l’évaluation

b)Super ! cette analyse comportementale va me faire économiser le psy J

c)Je fais confiance à mon manager basé aux États Unis et qui me connait mieux que moi

d)Comme mon manager ne connait pas la nature de mon activité, ces critères lui permettront de juger plus facilement la façon dont je les accomplis et comment je participe gaiement à l’atteinte de SES résultats pour l’obtention de SON PFR

 

Einstein

AdageEinstein

Calmes et déterminés pour agir 

Comprendre, informer, agir ensemble dès que cela est possible, c’est la ligne de conduite que nous suivons depuis toujours.

N’hésitez pas à nous rejoindre.  Échanger, réfléchir, agir, c’est déjà exister !

Envie d’échanger, de réfléchir avec nous, besoin d’informations ou de conseils ?

 

Pour vous abonner (ou vous désabonner)  à notre lettre d’information, un simple message à l’adresse : contact@ugicthpe.com

N’hésitez pas à nous demander et à consulter le Guide spécial évaluation UGICT. Nous vous offrirons volontiers sa version papier !

Pour tous ceux qui préfèrent imprimer immédiatement ce guide trois pages en demi format, un clic sur le lien suivant et le tour est joué :

http://hp.reference-syndicale.fr/files/2016/04/Guide-Eval-Sept2015-PourImpression.pdf

Pour tous ceux qui souhaitent le consulter en ligne, un clic ici :

http://hp.reference-syndicale.fr/files/2016/04/Guide-Pratique-Entretien-Evaluation.pdf

 

 

Mots-Clés : #
Imprimer cet article Télécharger cet article

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *